ホーソン効果と60秒ルールで心理学でスタッフのモチベーションをあげる！

スタッフのモチベーションをあげ、やる気を出させるためにはどうしたら良いのか…。「ホーソン効果（人は自らが注目されていると感じると、生産性を高める傾向があること）」を元にいくつかの事例と心理学的テクニックをご紹介します。

心理学でスタッフのモチベーションをあげる！

スタッフのモチベーションをどのように高めるかは、会社を経営している方や、部下を持つ方なら日々模索されているかと思います。

給料をアップさせればよいのか。それとも職場の環境を改善すればよいのか。それとも、社内の人間関係を改善すべきなのか…様々なアイデアがありますが、その一つにホーソン効果があげられるでしょう。

ホーソン効果

「ホーソン効果」とは、「人は自らが注目されていると感じると、生産性を高める傾向があること」を説明した心理学用語です。

この「ホーソン効果」は、１９２４年から１９３２年にかけて、アメリカのウエスタン・エレクトリック社のホーソン工場で行われた実験の中で発見されたものです。

もともとこの実験は、「照明が労働者の生産性にどう影響を及ぼすか」を調べるために行われました。

ところが、興味深いことに、この実験で明らかになったことは、まったく別のことでした。

それは、照明が明るいか暗いかに関係なく、「生産性の実験を行う」ということをスタッフに知らせただけで、生産性がアップするということです。

つまり、スタッフが「見られている」「注目されている」と感じているとき、仕事の効率がアップすることが明らかになったわけです。

ディズニーの「スピリット・オブ・東京ディズニーリゾート」と「ファイブスター・カード」

さて、「ホーソン効果」の事例として挙げられるのが、ディズニーの「スピリット・オブ・東京ディズニーリゾート」と「ファイブスター・カード」という仕組みです。

これはいったいどのような仕組みなのでしょうか。

日刊工業新聞に、ディズニーのスタッフの方のお話が掲載されていますので、引用したいと思います。

キャスト同士が働きぶりをたたえ合う「スピリット・オブ・東京ディズニーリゾート」があります。配られたカードに自分がすばらしいと思うキャストの名前と コメントを書くんです。今年は 24 万枚以上が交換されたんですよ！。書かれたメッセージの内容やカードの枚数によって表彰される「スピリット・アワード」が毎年開かれるんです。私はキャス ト時代に 3 回、選ばれたことがあります！。
もうひとつ「ファイブスター・カード」という制度があります。これはマネジメント側が「素晴らしい接し方をしているな」と思ったキャストに渡すカード で、一枚もらうと特別なパーティーに参加できるんですよ。パーティーには軽食が出たり、ミッキーが出演する特別なショーが催されたり！。私は カードを持ち歩いて一日一枚 “輝いている” キャストに渡すようにしています。
（引用：日刊工業新聞「１５歳で夢の国に“入社” オリエンタルランド　石川秀香（いしかわ・ひでか）さん」）

どちらも、「他者から見られる」という点で共通していますね。こうした仕組みを作ることで、ディズニーはスタッフのモチベーションを高めています。

スタッフの働きぶりに注目し、それを評価することで、生産性を上げることができそうです。

人材育成の60秒ルール「スタッフや社員を６０秒以内に褒めること」

みなさんはスタッフや社員の方を褒めるとき、すぐに褒めますか？

それとも、あとで時間を見つけて、褒めますか？

あるいは、給料アップや昇格などの方法で、間接的に褒めますか？

実は、褒めるタイミングによって、スタッフのそのあとの行動が違ってくることをご存知ですか？

褒めるならいますぐに！！

「６０秒ルール」とは、行動分析学の理論のひとつで、「相手が行動してから６０秒以内に褒めたり叱ったりしなければ、強化や弱化の効果を十分に得ることが出来ない」という法則のことです。

ちなみに、「強化」というのは、相手がある行動をした直後に、褒めたり報酬を提示することで、その行動がたくさん繰り返されるようにすることです。

「弱化」というのは、その逆で、ある行動の直後に、叱ったり、注意したりして、その行動が繰り返されないようにすることです。

では、いつ褒めたり、叱ったりすればよいのでしょうか。

“行動を強化や弱化するときは、行動の直後６０秒以内が勝負である”というのが、「６０秒ルール」の考え方です。

もし社員やスタッフの方が素晴らしい働きをし、その行動を今後も続けてほしい場合は、すぐに褒めるのがベストですね。

ぜひ、みなさんも試してみてくださいね。

※ただし、高度な行動に関しては、６０秒ルールは適応できないという見方もありますので、そのあたりはご注意ください。

社員へのボーナスは「先払い」にすると業績がアップ！損失回避性について

社員のモチベーションを高めるためのもっとも簡単な方法は「お金」だという方も多いでしょう。報酬を先払いする…それだけで業績の上がった事例をご紹介します。

報酬を先払いすると業績が上がる

２０１２年にシカゴ大学が非常に興味深い実験結果を公表しています。

その実験というのは、「教師に対するインセンティブ（報酬）の方法が、生徒の成績にどのような影響をおよぼすか」というものです。

この実験には、１５０名の教師が被験者として参加しました。

まず、教師たちはランダムに二つのグループに分けられました。

一つ目のグループ（グループＡ）の教師たちは、1年間の学期が始まる前に、ボーナスを先払いで渡されました。
ただし、もし生徒の成績が悪ければ、成績のレベルに応じて、受け取ったボーナスを返さなければいけません。

二つ目のグループ（グループＢ）の教師たちは、１年間の学期が終わったあと、生徒の成績の向上具合に応じて、ボーナスをもらうことができます。

さて、どちらのグループのほうが、生徒の成績が良かったでしょうか。

結果は非常に興味深いものでした。

グループＢの生徒たちの成績がそれほど変わらなかったのに対し、グループＡの生徒の成績は、１０％ほど向上したのです！！

原因は損失回避性

ではなぜ、このような結果になったのでしょうか。

その原因としてシカゴ大学の研究者が挙げているのが、「損失回避性」です。

損失回避性とは、心理学用語で、「同じ額の利益と損失では、損失をより大きく評価し、損失を避けようとする心理的傾向」のことです。

分かりやすく言いますと、「人は、物を得ることよりも、失うことに対する恐怖心のほうが強い」ということです。

この「損失回避性」を使って、シカゴ大学の実験を見てみましょう。

まず、グループＢの教師は、学期の初め、何も手にしていません。ボーナスをもらうのは、あくまでもその学期が終わったあとです。
そのため、グループＢの教師は、生徒の成績が悪くても、何も失うものがありませんね。

一方、グループＡの教師は、学期の最初にボーナスをもらいます。ただし、生徒の成績次第では、そのボーナスを失う可能性があります。

つまり、グループＡの教師は、「手にしたボーナスを失う恐怖心」と闘わなければいけないわけです。

これはまさに、「損失回避性」が働いている状況だと言えます。

グループＢの教師が持つ「ボーナスを得たい」という気持ちよりも、グループＡの教師が持つ「ボーナスを失いたくない」という気持ちのほうが大きいことが、生徒の成績となって表れたのだと解釈できますね。

さて、この「損失回避性」は、職場の中でも活用できるのではないでしょうか。

試してみる価値はありそうですね。

参考文献：
THE UNIVERSITY OF CHICAGO「Student performance improves when teachers given incentives upfront」